Die Ausgangslage:

Fachkräftesicherung hängt auch viel mit der individuellen persönlichen Entwicklung im Unternehmen zusammen. Das spiegelt sich nicht mehr vordergründig in hierarchischen Strukturen  oder der monetären Entwicklung allein wider. Purpose, Abwechslung sowie Horizont- und Kompetenzerweiterung stehen immer mehr im Fokus der Mitarbeitenden betlangfristigen Entscheidungen für eine(n) Arbeitgeber:in.

Die häufigsten Eigenkündigungsgründe sind aktuell Differenzen mit der Führungskraft und fehlende Entwicklungsmöglichkeiten bzw. berufliche Perspektiven.

Ein global agierendes Beratungsunternehmen hat erkannt, dass es zielführender ist, die notwenigen neuen Kompetenzen im Unternehmen aufzubauen, als diese aufwendig am Markt zu rekrutieren. Dafür wurde ein Programm aufgesetzt, Kompetenzen im Unternehmen bereichsübergreifend sichtbar zu machen und Anreize zum Aufbau neuer Kompetenzen zu setzen.

Die Lösung:

Spielmechanismen, also Mechanismen, die in Spielen gezielt eingesetzt werden, um Spielende im Spiel zu halten, bedienen viele Aspekte, die Menschen zu neuen Wegen führen. Herausforderungen spornen uns an, der Ehrgeiz gesetzte Ziele zu erreichen fördert ein nachhaltiges Agieren, die Selbstverwirklichung, also die Bestätigung der eigenen Leistung überzeugt uns weiterzumachen, Neugier macht uns Veränderngsbereit und Feedback und Belohnung sorgen für die notwendige Bestätigung und <die richtige Einordnung der eigene Leistung. Spielehersteller wissen diese Mechanismen gezielt in Einklang mit einer übergeordneten Storyline zu setzen und Spielende so langfristig im Spielgeschehen zu halten. 

Die Umsetzung:

In einem unternehmensweiten internen Portal werden die Kompetenzen der Mitarbeitenden (auf freiwilliger Basis) im Profil sichtbar gemacht. Wenn es neue Projekte im Unternehmen gibt, können Verantwortliche über das Portal Mitarbeitende im Unternehmen mit geforderten Kompetenzen suchen und zur Mitarbeit im Projekt einladen. Auch können Mitarbeitende nach Projekten im Unternehmen suchen, die den eigenen Kompetenzen entsprechen und sich auf die Mitarbeit bewerben.

Wer neue Kompetenzen erwerben möchte, kann dieses ebenso über geforderte Kompetenzanfragen im Portal aktiv angehen. Über entsprechende Fortbildungsangebote werden diese Kompetenzen mit der erforderlichen Tiefe vermittelt (das Portal ist an ein entsprechendes Schulungsportal angebunden) und die erworbene Kompetenz wird im Anschluß durch 3 unabhängige Führungskräfte im Unternehmen bestätigt und damit qualifiziert. Ob ein Mitarbeitender die Weiter-/ Fortbildung in Anspruch nehmen darf, entscheidet nicht die direkte Führungskraft allein, sondern ein Gremium, welches den strategischen Überblick über Anforderungen im Unternehmen hat. Damit reduziert sich das Konfliktpotential mit Führungskräften und Mitarbeitenden wird in Eigenverantwortlichkeit die Option gegeben, sich zu entwickeln und abwechslungsreiche Tätigkeitsfelder und neue Horizonte im Unternehmen zu finden.

Das Ergebnis:

Das Unternehmen konnte durch das neue System Kompetenzengpässe in Projekten reduzieren, da über bereichübergreifende Zusammenarbeit entsprechende Lücken geschlossen wurden. Dieser Aspekt senkte auch Recruitingkosten für entsprechende Neubesetzungen für nicht ausreichend vorhandene Kompetenzen in einzelnen Unternehmensbereichen. Im Ergebnis konnte durch das bereichsübergreifende projekt- und kompetenzbezogene Zusammenarbeiten auch die verrechenbare Zeit der einzelnen Berater:innen um 15% gesteigert werden.

Die Bereitschaft der Mitarbeitenden, sich - angelehnt an die strategische Ausrichtung des Unternehmens - fortzubildenden und sich notwendige Kompetenzen ist um 25% gestiegen, auch weil entsprechende Fortbildungen nicht mehr von einer einzelnen Führungskraft abhängig sind. Bei Mitarbeitendenumfragen stiegen die Zufriedenheitswerte mit Führungskräften um 30%.